Los aspectos legales del teletrabajo

Nota: este artículo es información general basada en nuestra investigación cuando se publicó por primera vez en 2021. No es asesoramiento jurídico y las leyes cambian. Consulte con un abogado laboralista cualificado para su situación.

Por qué importan los aspectos legales del teletrabajo

Durante la crisis sanitaria de la COVID-19, muchos empleados de Estados Unidos y Canadá empezaron a teletrabajar, por obligación o por elección, y la tendencia continuó mucho después.

Los estudios publicados en aquel momento eran alentadores. Un estudio de Stanford de Nicholas Bloom concluyó que la productividad aumentaba en lugar de disminuir, con una mejora del 13%. Y en una encuesta a 2.000 personas publicada por Employee Benefits, el 75% de los encuestados afirmaba ser más feliz en general teletrabajando.

Unas circunstancias sin precedentes llevaron a medidas sin precedentes, y algunas normas se flexibilizaron. Ahora que el teletrabajo se ha convertido en una modalidad a largo plazo, empleadores, empleados y colaboradores externos deben conocer su marco legal.

Teletrabajo: la jerga legal, explicada

¿Existe un derecho a teletrabajar?

En Estados Unidos y Canadá, los empleados no tienen, en general, derecho a teletrabajar: depende del empleador. No obstante, hay situaciones en las que los empleados pueden adquirir ese derecho:

• Motivos de derechos humanos: si un empleado solicita trabajo flexible por un motivo protegido por la legislación de derechos humanos (como la raza, el género o la discapacidad), el empleador debe esforzarse por adaptarse. De lo contrario, se expone a una reclamación por vulneración de derechos humanos.
• Cuando el teletrabajo es posible: los empleadores deberían estudiar todas las solicitudes. Pueden rechazarlas si la actividad se viera perjudicada. Del mismo modo, los empleados pueden rechazar el teletrabajo y seguir desplazándose, salvo que su presencia en la oficina suponga riesgos significativos para la salud y la seguridad.
• FMLA (EE. UU.): la Family and Medical Leave Act da a los empleados con determinadas condiciones médicas el derecho a solicitar teletrabajar. La decisión final sigue correspondiendo al empleador, según el impacto en la actividad.
• Cuidado de hijos y familiares (Canadá): los empleados tienen derecho a un permiso no retribuido con conservación del puesto si no disponen de cuidado para sus hijos y el teletrabajo no es posible. Los empleadores deben estudiar las solicitudes por cuidado de familiares, pero no están obligados a aceptarlas. Las leyes provinciales, como la Employment Standards Act de Ontario, fijan los detalles.

Contratos de trabajo

En resumen, los contratos de trabajo regulan en gran medida la posibilidad de teletrabajar, con poca legislación adicional al respecto.

• Estados Unidos: según la Fair Labor Standards Act, los empleadores pueden implantar el teletrabajo siempre que registren con precisión las horas trabajadas por los empleados en remoto. Las políticas de teletrabajo deben figurar en el contrato de trabajo, o añadirse después si el contrato original no contempla el trabajo flexible.
• Canadá: las normas varían según la provincia. La Employment Standards Act de Ontario se aplica a los empleados que trabajan dentro o fuera de la provincia, mientras que en Nueva Escocia no hay distinción legal entre quienes trabajan desde casa y quienes trabajan en la oficina.

Equipamiento de oficina

Estados Unidos

Según nuestra investigación, los empleadores estadounidenses tienen la obligación de proporcionar equipamiento informático y de oficina cuando los empleados no disponen de medios suficientes en casa. Puede incluir ordenadores, periféricos, telefonía y, en algunos casos, banda ancha. Los empleadores pueden comprar e instalar el equipamiento en el domicilio del empleado o prever una asignación para equipamiento en el contrato de trabajo. Los empleados también pueden acogerse a políticas de «trae tu propio dispositivo» (BYOD) cuando existan.

Canadá

En Canadá, el teletrabajo durante la COVID se trató como una medida de salud laboral más que como una modalidad de trabajo flexible. Por tanto, se aplican las normas de salud y seguridad en el trabajo (OHS), incluida la ergonomía del equipamiento, y los empleadores deben proporcionar un equipamiento adecuado.

La sección 125(1) de la legislación OHS abarca «toda actividad laboral realizada por un empleado en un lugar de trabajo que no está controlado por el empleador, en la medida en que el empleador controle la actividad», y el apartado (l) obliga a los empleadores a «proporcionar a toda persona a la que el empleador conceda acceso al lugar de trabajo los materiales, equipos, dispositivos y prendas de seguridad prescritos».

En la práctica, la oficina en casa cuenta como lugar de trabajo cuando existe trabajo flexible, de modo que el empleador es responsable de proporcionar ordenadores, periféricos y telefonía. La mayoría de las provincias prohíben repercutir el coste del equipamiento en los empleados. El coste del espacio de la oficina en casa sigue corriendo a cargo del empleado. Como siempre, los contratos de trabajo pueden establecer acuerdos formales ligeramente distintos de la ley.

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