La légalité du travail à domicile

Pendant la crise sanitaire de la COVID-19, de nombreux employés aux États-Unis et au Canada ont commencé à travailler à domicile (WFH), soit par obligation, soit par choix personnel. Et cette tendance montre des signes qu’elle pourrait se poursuivre bien au-delà de la résolution de la pandémie. Des études ont mis en évidence [1] que la productivité ne diminue pas lorsque l’on travaille à domicile, mais qu’elle augmente en réalité, à hauteur de 13 %. Les employés eux-mêmes préfèrent également travailler à domicile, 75 % des 2 000 répondants à l’enquête [2] affirmant qu’ils sont globalement plus heureux de travailler depuis leur bureau à domicile.

Des circonstances sans précédent ont conduit à une action sans précédent. Cela signifie que, parfois, certaines lois ont été outrepassées au profit de la flexibilité et de l’adaptabilité pendant la pandémie. Mais maintenant que nous espérons revenir à la normale, les employeurs, les employés et les sous-traitants devraient se renseigner sur la légalité du travail à domicile. Plongeons-nous !

[1] https://nbloom.people.stanford.edu/sites/g/files/sbiybj4746/f/wfh.pdf

[2] https://employeebenefits.co.uk/employees-happy-working-home/

travail à domicile : expliquez le jargon juridique, s’il vous plaît !

Droit de travailler à domicile

Malgré les circonstances actuelles, les employés américains n’ont pas le droit de travailler à domicile. Cela dépend entièrement de l’employeur. La même chose s’applique au Canada. En approfondissant, cependant, il existe des circonstances dans lesquelles les employés peuvent obtenir le droit de travailler à domicile :

• Pour des motifs liés aux droits de la personne – Si l’employé demande des modalités de travail flexibles en réponse à un motif protégé par la législation sur les droits de la personne, l’employeur doit faire des efforts pour trouver un compromis et s’adapter. Sans cela, l’employeur risque de porter plainte pour atteinte aux droits de la personne. Cela peut inclure la discrimination fondée sur la race, le sexe ou le handicap.
• Possibilité de travail à distance – Si le travail à distance est possible, les employeurs doivent considérer toutes les demandes des employés. L’employeur a le droit de refuser si l’entreprise est affectée de quelque manière que ce soit par des modalités de travail flexibles. De même, les employés peuvent refuser les arrangements de télétravail et continuer à se rendre au bureau, à moins qu’il n’y ait des risques importants pour la santé et la sécurité associés à leur présence au bureau.
• FMLA – La Family Medical Leave Act (FMLA) des États-Unis donne aux employés ayant des conditions médicales particulières le droit de demander à travailler à domicile. Encore une fois, la décision finale appartient à l’employeur et si l’entreprise sera affectée négativement.
• Garde d’ enfants et prestation de soins – Au Canada, les employés ont droit à un congé sans solde et avec protection de l’emploi si une aide à la garde d’enfants n’est pas disponible. Cela ne s’applique que si le travail à distance n’est pas possible. Les employeurs doivent répondre à toutes les demandes relatives à la garde d’enfants et à la prestation de soins, mais n’ont aucune obligation de les accepter. Les lois des gouvernements locaux comprennent la Loi sur les normes d’emploi de l’Ontario et le congé pour obligations personnelles et familiales à Atlanta.

Contrats de travail

En bref, les contrats de travail régissent en grande partie la possibilité et le droit des employés de travailler à domicile, avec peu d’autre forme de législation ou de protection.

• États-Unis – La loi américaine sur les normes de travail équitables stipule que les employeurs peuvent mettre en œuvre le travail à distance tant qu’ils enregistrent avec précision les heures travaillées pour les employés distants. Les politiques et procédures de travail à distance doivent être énoncées dans le contrat de travail et peuvent être ajoutées pour compléter le contrat à une date ultérieure si le contrat initial ne contient aucun détail sur le travail flexible.
• Canada – La nature provinciale du Canada signifie que les employés sont soumis à différentes lois concernant le travail à distance. La Loi sur les normes d’emploi de l’Ontario s’applique aux employés travaillant à l’intérieur ou à l’extérieur de la province. Une personne vivant en Nouvelle-Écosse n’aura pas les mêmes protections, car il n’y a pas de distinction légale entre les travailleurs à domicile et les employés de bureau dans cette province.

Matériel de bureau

U.S.

Aux États-Unis, les employeurs ont l’obligation de fournir du matériel informatique et bureautique si le salarié ne dispose pas de moyens suffisants à son domicile. Cela inclut les ordinateurs, les périphériques, les services de téléphonie et le haut débit dans certaines circonstances. Les employeurs peuvent acheter et installer l’équipement au domicile des employés ou fournir une subvention d’équipement dans le cadre du contrat de travail, avec laquelle l’employé doit acheter l’équipement nécessaire. Les employés peuvent, bien sûr, profiter des politiques d’apport de votre propre appareil (BYOD) si elles sont en place.

Canada

Au Canada, le travail à domicile est traité comme une mesure de santé au travail plutôt que comme un régime de travail flexible en raison de la COVID. Cela signifie que les protocoles SST s’appliquent à l’ergonomie des équipements, ce qui signifie que les employeurs ont l’obligation de fournir un équipement adapté aux employés.

L’article 125 (1) de la loi sur la SST stipule que « en ce qui concerne toute activité de travail effectuée par un employé dans un lieu de travail qui n’est pas contrôlé par l’employeur, dans la mesure où l’employeur contrôle l’activité » , avec plus de détails dans la section (L) stipulant que les employeurs doivent « fournir à toute personne autorisée à accéder au lieu de travail par l’employeur le matériel, l’équipement, les dispositifs et les vêtements de sécurité prescrits ».Cela stipule essentiellement qu’un «lieu de travail» comprend le bureau à domicile lorsque des modalités de travail flexibles sont en place, ce qui oblige l’employeur à s’assurer que les ordinateurs, les périphériques et les services de téléphonie sont fournis. La plupart des provinces interdisent explicitement de répercuter les dépenses engagées lors de l’achat d’équipement sur les employés, l’employeur devant assumer le coût. Le coût de l’immobilier du bureau à domicile lui-même est à la charge de l’employé. Comme toujours, les contrats de travail peuvent aboutir à des arrangements formels qui diffèrent légèrement de la loi.

les lieux de travail fonctionnent mieux avec waldo

Les employeurs et les employés ont eu du mal pendant la pandémie. Au fur et à mesure que les gens retournent au bureau, les directives de capacité limitée et de distanciation sociale resteront en place. Pour ceux qui décident de braver le plein air et de visiter le bureau, ils peuvent le faire en toute sécurité avec Waldo ! En discutant simplement avec Waldo via Microsoft Teams, les employés peuvent réserver des bureaux, des places de parking et recevoir des notifications lorsque des risques pour la santé et la sécurité sont présents. Si des coéquipiers sont au bureau, Waldo vous le fait savoir pour que vous puissiez les rejoindre !

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