La légalité du travail à domicile

À noter : cet article porte sur les États-Unis et le Canada, et ne décrit pas le droit français. Il s'agit d'informations générales issues de nos recherches lors de sa première publication en 2021, et non d'un conseil juridique. Les lois évoluent : consultez un avocat en droit du travail pour votre situation.

Pourquoi s'intéresser au cadre légal du télétravail

Pendant la crise sanitaire de la COVID-19, de nombreux salariés aux États-Unis et au Canada ont commencé à travailler à domicile, par obligation ou par choix, et la tendance s'est prolongée bien au-delà.

Les études publiées à l'époque étaient encourageantes. Une étude de Stanford menée par Nicholas Bloom montrait que la productivité augmentait en télétravail, de 13 %. Et dans une enquête auprès de 2 000 personnes relayée par Employee Benefits, 75 % des répondants se disaient globalement plus heureux en travaillant depuis chez eux.

Des circonstances exceptionnelles ont entraîné des mesures exceptionnelles, et certaines règles ont été assouplies au nom de la flexibilité. Maintenant que le télétravail s'inscrit dans la durée, employeurs, salariés et prestataires ont tout intérêt à en connaître le cadre légal.

Le télétravail, expliqué sans jargon

Existe-t-il un droit au télétravail ?

Aux États-Unis et au Canada, les salariés n'ont en général pas de droit au télétravail : c'est à l'employeur de décider. Certaines situations peuvent toutefois ouvrir ce droit :

• Droits de la personne : si un salarié demande un aménagement en raison d'un motif protégé par la législation sur les droits de la personne (origine, sexe, handicap…), l'employeur doit chercher un compromis. À défaut, il s'expose à une plainte.
• Quand le télétravail est possible : l'employeur doit examiner toutes les demandes. Il peut refuser si l'entreprise en pâtit. De même, un salarié peut refuser le télétravail et continuer à venir au bureau, sauf risque important pour la santé et la sécurité.
• FMLA (États-Unis) : le Family and Medical Leave Act permet aux salariés atteints de certaines affections de demander à travailler à domicile. La décision finale reste à l'employeur, selon l'impact sur l'activité.
• Garde d'enfants et aidants (Canada) : les salariés ont droit à un congé sans solde avec protection de l'emploi si aucune solution de garde n'est disponible et que le télétravail est impossible. L'employeur doit examiner les demandes liées à la garde d'enfants ou aux proches aidants, sans obligation de les accepter. Les lois provinciales, comme la Loi sur les normes d'emploi de l'Ontario, en précisent les modalités.

Les contrats de travail

En résumé, c'est surtout le contrat de travail qui encadre la possibilité de télétravailler, avec peu d'autres textes.

• États-Unis : selon le Fair Labor Standards Act, l'employeur peut mettre en place le télétravail à condition d'enregistrer précisément les heures travaillées à distance. Les règles de télétravail doivent figurer dans le contrat de travail, ou y être ajoutées par la suite si le contrat initial ne prévoit rien.
• Canada : les règles varient selon les provinces. La Loi sur les normes d'emploi de l'Ontario s'applique aux salariés travaillant dans ou hors de la province, alors qu'en Nouvelle-Écosse, aucune distinction légale n'existe entre travailleurs à domicile et travailleurs au bureau.

Le matériel de bureau

États-Unis

D'après nos recherches, l'employeur américain doit fournir le matériel informatique et de bureau lorsque le salarié n'en dispose pas chez lui. Cela peut inclure ordinateur, périphériques, téléphonie et, dans certains cas, connexion haut débit. L'employeur peut acheter et installer le matériel au domicile du salarié, ou prévoir une allocation d'équipement dans le contrat de travail. Le salarié peut aussi utiliser son propre matériel si une politique BYOD (bring your own device) existe.

Canada

Au Canada, le télétravail pendant la COVID a été traité comme une mesure de santé au travail plutôt que comme un aménagement flexible. Les règles de santé et sécurité au travail (SST) s'appliquent donc, y compris pour l'ergonomie du matériel, et l'employeur doit fournir un équipement adapté.

L'article 125 (1) des dispositions SST vise « toute activité de travail effectuée par un employé dans un lieu de travail qui n'est pas contrôlé par l'employeur, dans la mesure où l'employeur contrôle l'activité », et l'alinéa (l) impose à l'employeur de « fournir à toute personne autorisée à accéder au lieu de travail le matériel, l'équipement, les dispositifs et les vêtements de sécurité prescrits ».

Concrètement, le bureau à domicile est considéré comme un lieu de travail en cas de télétravail : l'employeur doit fournir ordinateur, périphériques et téléphonie. La plupart des provinces interdisent de faire supporter ces frais au salarié. Le coût de l'espace de travail à domicile reste en revanche à la charge du salarié. Comme toujours, le contrat de travail peut prévoir des modalités légèrement différentes.

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